L’entreprise de demain devra être plus égalitaire. C’est pourquoi je me réjouis que le Parlement européen ait adopté une bonne position sur le renforcement du principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail. Les négociations vont pouvoir s’ouvrir avec la Commission et le Conseil pour un texte définitif contraignant.
Le monde du travail est en plein chamboulement. Une pression de fond le pousse à s’adapter aux évolutions sociétales pour l’égalité, je l’espère, durable. Par exemple, la persistance scandaleuse d’écarts de rémunérations entre hommes et femmes à compétences et tâches égales est de moins en moins tolérée et c’est tant mieux ! Bonne nouvelle, l’Union européenne s’est saisie de ce problème.
Le Parlement a donc adopté, cette semaine, sa position sur la directive sur la transparence des rémunérations. Un texte d’ailleurs bien plus ambitieux et plus inclusif que la proposition initiale de la Commission européenne et qui en augmente même la portée. Ma collègue danoise Kira Peter Hansen était la négociatrice de notre groupe politique Verts/ALE et elle a fait un travail remarquable en obtenant de nombreuses avancées incluses dans le texte final, adopté en plénière malgré le vote “contre” des voix les plus conservatrices.
Si nous voulons réduire l’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes (en Europe, les femmes gagnent toujours 14% de moins que les hommes), il nous faut généraliser la transparence des rémunérations et nous assurer que les entreprises s’engagent à prendre les mesures nécessaires pour évaluer et mettre fin aux disparités salariales entre les femmes et les hommes.
L’objectif de cette directive est d’établir une norme minimum européenne sur la transparence des rémunérations afin de permettre aux travailleuses et aux travailleurs de faire valoir leur droit à une rémunération égale.
“À travail de valeur égale, salaire égal” est d’ailleurs une demande des Verts/ALE depuis longtemps. La directive sur la transparence des rémunérations est une mise à jour très attendue de la boîte à outils législative européenne pour combattre les inégalités entre les femmes et les hommes au travail.
Concrètement, les entreprises employant plus de 50 personnes devront publier un état des lieux à échéances régulières (entre une fois par an et tous les 6 ans selon leur taille). Afin de comparer ce qui est comparable, une grille d’analyse a été proposée par la commission prenant en compte divers critères (éducation, compétences, effort, responsabilité et conditions de travail).
Parmi les avancées obtenues par le groupe des Verts/ALE, nous avons réussi à rendre son langage plus inclusif (prise en compte des discriminations fondées sur le genre, l’identité de genre et les caractéristiques sexuelles ; situation des personnes non binaires ; remplacement du mot “sexe” par “genre”, lorsque cela était légalement possible). Parmi les autres ajouts : l’attention à la discrimination intersectionnelle ; l’amélioration du droit individuel à l’information ; une bonne définition et implication des “représentants des travailleurs” (qui inclut les syndicats et préserve leurs droits et prérogatives exclusifs) ; l’obligation d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité des sexes dans le cadre de l’audit salarial ; davantage de tâches allouées aux organismes de contrôle et d’égalité, tout en demandant plus de ressources ; une formulation visant à encourager les comparaisons intersectorielles…
Le travail collectif en commission a permis également quelques avancées pour l’accompagnement des PME dans ces démarches et la valorisation des entreprises vertueuses.
L’application de ces mesures serait un renforcement très attendu des obligations existantes car le droit fondamental à un salaire égal pour un travail égal ou de même valeur est mal appliqué. J’espère donc que ces avancées seront confortées lors des négociations interinstitutionnelles (trilogues) et que l’Europe saura montrer qu’elle est aussi au service des salarié.e.s.
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